StartPolitik und RechtKönnen tarifliche Freistellungstage auch dann gewährt werden, wenn Arbeitnehmer*innen arbeitsunfähig erkrankt sind?

Können tarifliche Freistellungstage auch dann gewährt werden, wenn Arbeitnehmer*innen arbeitsunfähig erkrankt sind?

Der Anspruch auf bezahlte arbeitsfreie Tage, der an die Stelle des Anspruchs auf ein tarifliches Zusatzgeld tritt, wird nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer am Freistellungstag arbeitsunfähig erkrankt ist.
(Leitsatz des Verfassers)
BAG, Urteil vom 23. Februar 2022 – 10 AZR 99/21

Der Arbeitnehmer ist bei einem Unternehmen der Metallindustrie beschäftigt, auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein – Westfalen, u.a. der Manteltarifvertrag (MTV) und der Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld (TV T-ZUG), aufgrund beidseitiger Tarifbindung (§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz) unmittelbar und zwingend Anwendung. § 25 MTV ermöglicht es bestimmten Arbeitnehmergruppen (u.a. Arbeitnehmer*innen mit Tätigkeiten im 3-Schichtdienst/ausschließlicher Nacht-/Wechselschichttätigkeit; Arbeitnehmer*innen mit pflegebedürftigen Angehörigen oder erforderlicher Kinderbetreuung (bis 8 Jahre)), dass anstatt des tariflichen Zusatzgeldes eine bezahlte Freistellung von bis zu 8 Tagen in Anspruch genommen werden kann (sog. Freistellungstage). Diese Möglichkeit besteht für jedes Kalenderjahr, die Inanspruchnahme soll in Form von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei Urlaubsnahme erfolgen. Die Arbeitnehmer*innen üben hierbei ein Wahlrecht aus, mit dem sie einen entstandenen Anspruch auf zusätzliches tarifliches Entgelt in einen Anspruch auf Freistellungstage umwandeln. Können die Freistellungstage aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig genommen werden, geht der Freistellungsanspruch unter. Im Umfang der untergegangenen Freistellungstage besteht dann Anspruch auf Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes.
Der Arbeitnehmer entschied sich, für das Jahr 2019 anstatt des tariflichen Zusatzgeldes eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen. An zwei der festgelegten freien Tage war er arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitgeberin verweigerte die von ihm verlangte Nachgewährung mit der Begründung, sein Freistellungsanspruch sei durch die Festlegung der Tage und die hiermit bereits erfolgte Freistellung von der Arbeitspflicht bereits erfüllt. Das Risiko, die arbeitsfreie Zeit tatsächlich nutzen zu können, liege allein beim Arbeitnehmer. Diese Argumentation entspricht der bisherigen des BAG zum Überstundenausgleich, nach der der Anspruch auf Arbeitszeitausgleich bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt ist. Da der Arbeitnehmer jedoch der Auffassung war, dass durch eine bloße Festlegung von freien Tagen sein Freistellungsanspruch nach den tariflichen Regelungen nicht erfüllt werden kann, sondern dass die freie Zeit auch tatsächlich nutzbar sein muss, erhob er Klage. Mit dieser verfolgte er die Nachgewährung der freien Tage. Das ArbG Bielefeld und das LAG Hamm gaben der Klage zwar grundsätzlich statt, gingen aber beide vom Untergang des ursprünglichen Freistellungsanspruchs aus.
Das BAG hat nach Auslegung der tariflichen Regelung in § 25 MTV festgestellt, dass es der Arbeitgeberin nicht möglich war den Freistellungsanspruch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu erfüllen. Gegen die Annahme der Arbeitgeberin spreche schon, dass die Tarifvertragsparteien von einer Inanspruchnahme der Freistellung ausgehen. Aus dem Verweis nur auf die Urlaubsnahme folge zwar nicht, dass § 9 Bundesurlaubsgesetz anzuwenden sei. Inanspruchnahme sei aber mehr als zeitliche Festlegung einer Arbeitsbefreiung. Maßgeblich sei vor allem, dass die Arbeitnehmer*innnen einen entstandenen zusätzlichen tariflichen Entgeltanspruch (TV T-ZVG) durch ihr Wahlrecht in ein Freistellungsanspruch umgewandelt haben. Da das Risiko der Realisierung beim bereits entstandenen zusätzlichen Entgeltanspruch jedoch nicht auf Seiten der Arbeitnehmer*innen verankert sei (entstandene Zahlungsansprüche sind zu erfüllen), könne dies auch nicht für den umgewandelten Freistellungsanspruch gelten. Das Risiko der Realisierung des Freistellungsanspruchs liege damit bei der Arbeitgeberin, dem stehe auch die Rechtsprechung zum Überstundenausgleich nicht entgegen. Etwas anderes folge auch nicht daraus, dass der Freistellungsanspruch untergehe, wenn er aus personenbedingten Gründen im gesamten Kalenderjahr nicht oder nicht vollständig genommen werden könne. Vielmehr zeige dies, dass nur in diesem Fall der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld wieder entsteht. In den Fällen der Arbeitsunfähigkeit verbleibe es damit bei der Freistellungsverpflichtung der Arbeitgeberin, diese habe, da der Freistellungsanspruch nicht auf das Kalenderjahr befristet sei, die vom Arbeitnehmer verlangten Freistellungstage nachzugewähren.

Fazit:
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zutreffend, da sie im Gegensatz zur Auffassung der Arbeitgeberin den tariflichen Wortlaut und die Herkunft des umgewandelten Anspruchs beachtet. Zwar handelt es sich um eine Entscheidung, die originär zu den Tarifwerken der Metall- und Elektroindustrie ergangen ist. Bei einer inhaltlich vergleichbaren Ausgestaltung der Regelungen zur Umwandlung (zusätzlichen) tariflichen Entgelts in Freistellungstage scheint eine Übertragung der Rechtsprechung des BAG denkbar. Dies dürfte erst recht gelten, wenn für Freistellungstage – anders als im vorliegenden Fall – explizit die Geltung der Grundsätze des Bundesurlaubsgesetzes angeordnet wird. Leider hat sich das BAG nicht dazu eingelassen, ob es an seiner bisher ständigen Rechtsprechung zum Überstundenausgleich und der diesbezüglichen Risikoverteilung der Realisierung festhalten möchte. Da es sich hierbei – je nach tariflichem oder betrieblichem Regelungssystem – im Ergebnis auch um die Umwandlung eines entstandenen zusätzlichen Entgeltanspruchs handeln kann, scheint eine Übertragbarkeit jedenfalls nicht von vornherein gänzlich ausgeschlossen.

Fabian Wilden
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